Intelligence Artificielle : une menace pour les services des ressources humaines

Comme une science cognitive, l’intelligence artificielle regroupe un ensemble de théories et de techniques permettant à des machines dites intelligentes de simuler une forme d’intelligence humaine. Cette technologie bouleverse en ce moment même de très nombreuses fonctions, principalement celle des ressources humaines.

Son déploiement dans ce service va contribuer à garder de meilleurs talents, tout en facilitant les tâches des Ressources Humaines et permettant aux managers de s’occuper de missions à forte valeur ajoutée.

Le débarquement de l’IA dans le domaine des RH a apporté plus de spécificités dans ce secteur et cela a permis de tourner la page aux vieilles procédures de recrutement, qui étaient d’ailleurs jugées obsolètes. Aujourd’hui, dans presque beaucoup d’administrations de grandes entreprises, les dirigeants ont recours à cette technologie pour la gestion efficace de leur personnel. Les applications de l’intelligence artificielle sont très représentatives dans les ressources humaines.

Le fonctionnement de l’intelligence artificielle dans les RH

Aujourd’hui comme demain, il faudra compter sur les impacts de l’IA pour les métiers à automatiser au fil du temps. Des technologies novatrices sont déjà disponibles pour revaloriser les départements RH. De ce fait, chaque entreprise est tenue de modifier ses méthodes de travail afin de rester dans la dynamique de la concurrence. Les technologies de l’IA constituent un véritable moyen pour répondre aux exigences du progrès technique. Aujourd’hui, c’est environ 49% des administrations qui ont recours aux machines intelligentes pour leurs différents services.

L’avènement de l’IA inquiète plus que jamais de nombreux cadres en ressources humaines, qui hésitent entre atouts et conséquences. En effet, certains craignent les représailles ou menaces sérieuses de ces technologies sur leurs postes. Ils pensent que l’IA a débarqué dans leurs services pour se substituer à eux, c’est-à-dire une RH purement intelligente où les acteurs sont des robots ou des applications intelligentes.

Ces craintes nées des tapages médiatiques autour de ce sujet constituent une menace profonde pour ces professionnels des ressources humaines. Cependant, d’autres estiment qu’avec l’intelligence artificielle, ce n’est pas l’apocalypse, la fin des ressources humaines qui sont encore gérables par les humains.

En réalité, tout le monde se pose la question sur ce que nous réservent les nouvelles technologies. Viennent-elles mettre fin à l’existence de nombreux métiers ? La réponse peut être affirmative puisqu’un nombre considérable de métiers est appelé à disparaître et bien malheureusement dans tous les domaines. C’est pourquoi l’intelligence artificielle est taxée de tsunami, de révolution en marche, qui va bouleverser fortement le monde professionnel et cela ne peut échapper les services des ressources humaines.

Bien entendu lorsqu’on parle d’IA, nous faisons allusion à des machines intelligentes qui sont capables d’apprendre, de comprendre et de penser. Alors en matière de recrutement, ces machines joueront exactement les mêmes rôles en simulant l’intelligence humaine.

Les applications de l’IA ont la capacité d’exploiter de très grandes masses de données, ce qu’un être humain ne peut pas le faire en un temps record. Elles sont aussi capables de les représenter sous forme de schémas. Les robots de nos jours sont dotés d’intelligence leur permettant d’apprendre. Contrairement à eux, ceux d’hier étaient conçus seulement pour faire de simples calculs à partir de règles et inférences.

À titre d’exemple, en jouant au jeu d’échec contre une machine d’autrefois (incapable d’apprendre), si vous avez gagné la partie, c’est que vous gagnerez toujours ce jeu face à ce type d’ordinateur qui n’est pas assez intelligent pour apprendre de ses erreurs. Mais par contre, lorsque vous avez à faire à une machine capable d’apprendre comme AlphaGo, ce n’est pas évident de la battre deux fois de suite puisqu’elle a la capacité d’apprendre le jeu de Go et même de la maîtriser. Ce type d’application sait améliorer ses performances et corriger ses propres erreurs en tenant compte des acquis lors des parties précédentes.

Les différents types de « machine learning »

L’apprentissage dit supervisé, l’apprentissage dit autonome et l’apprentissage par renforcement sont les trois principaux types de machine learning ou apprentissage de la machine. L’objectif est de définir les avantages et conséquences de chaque algorithme. D’abord, il faut savoir qu’il y a une différence entre machine learning et les deux autres concepts.

Apprentissage supervisé : Qu’est-ce que c’est ?

Supervised learning ou apprentissage supervisé permet de récupérer des données annotées pour créer un modèle à partir de ces données. Ce modèle sera capable de faire de la prédiction en exploitant les nouvelles informations non annotées. Le programme fonctionne bien tant qu’il n’a pas encore atteint son niveau acceptable. C’est comme par exemple un ordinateur qui contient dans sa mémoire une série de photographies d’animaux, où il doit trouver l’image du chat.

Comment définir l’apprentissage Autonome ?

En apprentissage autonome, c’est l’ordinateur lui-même qui doit organiser les données qu’il a reçues par catégorie de la même caractéristique et ce, en trouvant les liens ainsi que les schémas dans des images. C’est ce que fait Google News en partageant les articles de presse qu’il a collectés par catégorie, notamment international, business ou encore spot.

Que signifie apprentissage renforcé ?

C’est un programme utilisé pour apprendre aux machines à exécuter des tâches, cela concerne la robotique, les moteurs de recherche Netflix et Alpha Go. En apprentissage renforcé, on fait référence au monde réel pour atteindre des résultats positifs. Par exemple, pour que votre chien soit gentil, vous devez lui offrir de la friandise. Autrement, pour bien savoir comment fonctionne l’intelligence artificielle, vous devez connaître ses nombreuses bases.

L’INTELLIGENCE ARTIFICIELLE : Nouvel outil de recrutement

Il existe deux types d’Intelligence Artificielle, l’une dite forte et l’autre dite faible. C’est cette dernière qui est utilisée dans de nombreux domaines par les services de recrutement, à savoir dans la recherche de candidats à leur sélection, dans le processus d’identification du potentiel de chaque postulant, dans la prise de son contact…

La quête de candidats

Certains logiciels savent analyser et identifier les annonces de cabinet de recrutement à partir de la vérification de termes et mots-clés employés, mais aussi en s’appuyant sur le principe de l’équilibre entre l’homme et la femme. Ils sont également capables de suggérer des mécanismes modifiant l’annonce initiale pour améliorer son score afin de la booster. Il existe ainsi de nombreux algorithmes pour la recherche de candidats, notamment :

  • Ex Recruitz IO ou WONDERKIND : C’est un algorithme de publication d’offre d’emploi hollandais. Il permet de chercher les meilleurs moyens en ligne ou s’offrir de l’espace publicitaire, mais aussi de trouver le moment idéal pour faire passer une annonce à partir d’une étude sur le temps favorable au public cible pour se connecter sur internet.
  • VONQ : Ce logiciel de campagne est lui-même un manager assez intelligent qui partage des offres d’emploi. Sa capacité d’apprentissage en permanence lui permet de déceler les tendances du marché en matière d’offre d’emploi. Il a la possibilité d’exploiter les vieilles publications et de réviser les sites qui proposent de meilleurs résultats.

Quelques applications pour retrouver les candidats potentiels

En plus de la recherche de candidats, l’intelligence artificielle dispose des applications qui peuvent aider les agents recruteurs à identifier les meilleurs parmi les postulants. Il s’agit pour elles de collecter leurs données et bien d’autres informations spécifiques. On a comme algorithme de l’IA :

  • Le Talen Bin de Monster : Il permet de naviguer sur les réseaux sociaux et sites communautaires pour créer des profils de candidats potentiels par le canal de l’analyse de données qu’il a récupérées. Par des contenus déjà postés ou suivis, le Talen Bin de Monster est capable d’analyser l’expérience, les centres d’intérêts et autres informations indispensables pour le candidat actif ou passif.
  • Le CONNECTIFIER de Linkedin : Comme le Talen Bin, il sert à éditer des profils de candidat passif grâce au tri par priorité des données collectées. Cette technologie est utilisée par de nombreuses entreprises, surtout dans le secteur web & Tech, pour ne citer que eBay, Dropbox, PayPal, etc. Autrement, Linkedin est le lien entre les emplois et les demandeurs.

Moyen de connexion et de communication

L’identification n’est pas la seule étape de la recherche de candidat pour le recrutement. Se connecter et communiquer avec lui est très important. C’est dans cette optique que l’application BEAMERY est intéressante, elle permet de créer le profil d’une entreprise en se basant sur ses données comme les emails, calendriers et système de suivi des candidatures. Ainsi à partir de ces informations collectées, ce logiciel vous permet de savoir le moment idéal où les candidats sont plus actifs et le temps favorable pour les solliciter.

Après ces analyses, Beamery expédie des emails personnalisés aux candidats potentiels, tout en stimulant l’engagement des candidats passifs pour qu’ils puissent eux aussi être actifs. Il est équipé de CRM de recrutement qui permet de motiver l’intérêt des éventuels prétendants.

MYA est un outil de recrutement assez exceptionnel pour son efficacité. Bon nombre de RH l’utilisent parce qu’il leur permet de perdre moins de temps (soit près de 75% de gain) afin de pouvoir s’occuper des tâches à forte valeur ajoutée. MYA pose des questions aux candidats en fonction des critères recherchés et en fonction des réponses, ensuite il les informe par des emails personnalisés, accompagnés de suggestions concernant l’étape suivante.

En cas de blocage, l’outil a la possibilité de se renseigner auprès d’un recruteur humain en lui posant la question dans un email pour avoir la bonne réponse pour l’avenir.

Par une communication directe, le candidat est tenu au courant des autres étapes à venir, une fois que sa candidature est acceptée. En cas de refus parce que le profil ne correspond peut être pas, il cherche à trouver des offres déterminant son niveau d’intérêt parmi les nouvelles offres d’emploi. Ce logiciel est intéressant parce qu’il se charge de mettre à jour les informations du candidat en tenant compte de nouvelles données concernant son expérience, ses missions, compétences et talents.

WADE est connu comme étant un des meilleurs recruteurs privés professionnels en ligne, tandis que WENDY s’est spécialisé dans le conseil de carrière. Grâce à des échanges personnels via un chat, le logiciel se renseigne sur vos expériences passées, objectifs futurs et projets professionnels en procédant par des questionnements. Ces données sont analysées afin de faire un retour vous permettant de découvrir de nouvelles opportunités.

Quant à WADE, il fait partie de l’intelligence artificielle conversationnelle. Il collecte ses données à partir des informations recueillies sur les différents réseaux pour les orienter vers les utilisateurs.

Pour la sélection de candidats, WENDY, l’assistant virtuel au recrutement, analyse les profils des candidats afin de mieux faire le rapprochement avec les offres d’emploi disponibles et les prescrire si possible aux candidats potentiels. La plupart des responsables de recrutement utilisent ce logiciel parce qu’il est efficace.

6 SENSE de Monster est utilisé pour la recherche sémantique des Curriculum Vitae (CV). Elle permet de confronter ces CV aux offres d’emploi en leur accordant des scores. En fonction des critères de la même catégorie et l’ordre des scores, les résultats sont classés par profil.

Comme le 6 SENSE de Monster, le programme POMATO est aussi un assistant au recrutement pour les candidats, mais surtout pour ceux du domaine technique. Il permet de tester et quantifier les candidats. En tant qu’outil de l’intelligence artificielle et du machine learning, il est utilisé pour évaluer et valider les CV des prétendants du secteur de l’IT. POMATO a la possibilité de mettre en évidence le portrait du candidat en fonction de ses expériences et atouts. Il permet donc de faire des comparaisons entre les prétendants.

MOSAIC TRACK sert à trouver des postulants (passés ou actuels) qui correspondent aux nouvelles offres d’emploi. Grâce à des critères spécifiques tels que « talents recherchés » et « culture d’entreprise », il sélectionne les CV par profil. MOSAIC TRACK, comme un agent de recrutement intelligent, analyse les centres d’intérêt des candidats afin de leur proposer le poste qui convient à leur aspiration.

HIRE VUE permet d’équiper la psychologie des organisations de l’outil deep learning. Sa fonction principale est de capturer les attributs de la vidéo d’un candidat lors d’un entretien. Il a la possibilité de copier et de capturer les variations de la voix, d’exploiter les différences en fonction des éléments de réponses apportés par le postulant et de proposer de scores en retour.

Quelques autres fonctionnalités de l’IA pour le métier de RH

JOBERATE a été conçu pour illustrer la capacité de l’utilisation du big data et du machine learning sur les réseaux sociaux. Par ces réseaux, JOBERATE est devenu incontournable dans la recherche d’emploi. De nombreuses entreprises y ont recours pour le recrutement de leur personnel. Il permet aux RH de pouvoir anticiper sur le départ de leurs salariés. C’est pourquoi, il est surnommé Equifaxe des ressources humaines.

L’intelligence artificielle permet de créer de nombreux logiciels pour le recrutement et la gestion de salariés. Amazon, Facebook et Google ayant bien compris cela, ont créé chacun son application.

Ainsi DSTNEE par exemple est l’outil de d’Amazon en matière de ressources humaines. Il se charge d’explorer les données, d’identifier les profils et de faire des propositions. Fast TEXT est le produit incroyablement intelligent de Facebook, il permet d’identifier des contenus non désirés et non convenables. Il est également utilisé pour examiner les offres d’emploi sur des sites, ce qui aide les postulants à observer celles qui correspondent parfaitement à leurs profils.

L’IA et la lutte contre le chômage

Aujourd’hui, les nouvelles technologies intelligentes interviennent dans de nombreux domaines publics ou privés. Ainsi en France, Pôle Emploi se sert de ces outils pour la gestion efficace des effectifs et périmètres d’action. Elle constitue un outil puissant pour améliorer les services en cas d’insuffisance de personnel.

L’IA est aussi utilisée par beaucoup de candidats pour choisir leur profil de carrière au travers de conseils professionnels personnalisés comme le fait l’application intelligente WADE. Autrement dit, les nouvelles technologies sont très importantes aussi bien pour les demandeurs d’emplois que pour les agents de recrutement.

Source : https://www.inprincipio.xyz/intelligence-artificielle-faire-disparaitre-services-rh/

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